Teletrabajo limita ascensos: el sesgo de proximidad afecta a empleados
Un estudio de Deel revela que un tercio de los trabajadores europeos teme que el teletrabajo limite sus oportunidades de ascenso debido a un sesgo de proximidad, donde la cercanía física a los jefes influye en el desarrollo profesional. Esta situación genera una división entre empleados promovibles y aquellos excluidos, afectando especialmente a grupos vulnerables que buscan mayor flexibilidad laboral.
El teletrabajo ha transformado el panorama laboral, ofreciendo la promesa de mayor flexibilidad y acceso a oportunidades sin importar la ubicación geográfica. Sin embargo, un reciente estudio de la plataforma global de recursos humanos y nóminas Deel revela que esta modalidad puede tener efectos adversos en la progresión de carrera de los empleados. En particular, un tercio de los trabajadores europeos expresa su preocupación de que la distancia física con sus superiores puede limitar sus posibilidades de ascenso, lo que plantea un desafío sustancial en el contexto del trabajo remoto.
La paradoja del teletrabajo
La proliferación del teletrabajo prometió desmantelar las barreras geográficas, permitiendo a las empresas acceder a talento en cualquier rincón del mundo y a los empleados elegir su lugar de residencia. Sin embargo, la realidad muestra que la ubicación del trabajador adquiere un peso considerable, a menudo por encima del propio rendimiento. Según el estudio de Deel, un 33% de los empleados europeos teme que la distancia de sus jefes obstaculice su desarrollo profesional. Este sentimiento es aún más intenso entre los trabajadores del Reino Unido, aunque las implicaciones del estudio tienen relevancia universal, afectando a organizaciones con equipos híbridos e internacionales.
Impacto de la proximidad en las oportunidades de ascenso
Los datos del informe subrayan que los empleados que no se encuentran físicamente cerca de sus jefes o que viven en diferentes ciudades de las oficinas centrales tienen menos probabilidades de ser promovidos. Esta tendencia no se basa en un menor rendimiento laboral, sino en la disminución de la visibilidad que experimentan. El sesgo hacia la cercanía laboral se convierte en un factor determinante que facilita la confianza y el ascenso, perpetuando prácticas que a menudo son inconscientes pero que se institucionalizan en la cultura corporativa.
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El fenómeno del regreso parcial a las oficinas sugiere que las empresas no solo buscan fomentar la colaboración, sino que también apuntan al control sobre sus equipos. Muchos trabajadores estarían dispuestos a trasladarse a lugares más alejados del centro de las ciudades o incluso a otros países, buscando costos de vivienda más bajos o un entorno familiar favorable. Sin embargo, son conscientes de que su trayectoria profesional puede verse comprometida si no están físicamente presentes en las oficinas.
La creación de dos clases de empleados
Este sesgo de proximidad no solo limita las oportunidades de carrera, sino que también genera una división entre empleados: aquellos que son considerados promovibles debido a su cercanía y quienes son excluidos de decisiones clave por haber optado, o visto obligados, a residir en lugares distintos. Para muchos, mudarse no es simplemente una elección personal, sino una necesidad relacionada con responsabilidades familiares, el costo de vida elevado o las restricciones de ciudadanía.
El sesgo de proximidad está profundamente arraigado en las mentalidades de muchos líderes empresariales, quienes han crecido en ambientes donde lograr un ascenso dependía de estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. Esa lógica persiste en la práctica laboral, donde la ausencia física se interpreta como falta de disponibilidad, y un trabajo remoto se asocia con menor compromiso. A pesar de las mejores intenciones, la gestión de los empleados cercanos resulta más accesible y natural para muchos líderes, lo que puede fácilmente transformarse en discriminación implícita.
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El costo para grupos vulnerables
Las consecuencias del sesgo de proximidad son aún más severas para determinados colectivos que buscan mayor flexibilidad laboral, tales como mujeres, cuidadores, profesionales de primera generación o personas con enfermedades crónicas. Para estos grupos, la exigencia de presencia física se traduce en un costo profesional que perpetúa desigualdades dentro del entorno laboral. Las iniciativas de diversidad en las empresas son difíciles de implementar si no se aborda este aspecto invisible en la evaluación del talento.
Discrepancias entre políticas y prácticas
El estudio de Deel revela una contradicción significativa: mientras las empresas se esfuerzan por ampliar su base de talento y promover el teletrabajo, continúan priorizando a aquellos que pueden estar presentes físicamente. Esta brecha entre las políticas declaradas y las acciones reales puede resultar en la pérdida de los empleados más productivos, no por desconexión, sino porque perciben un trato desigual.
Recomendaciones para abordar el sesgo
Para mitigar este sesgo de proximidad, el informe sugiere que las empresas deben evolucionar hacia una evaluación por resultados en lugar de por la disponibilidad física. Las valoraciones de desempeño deberían centrarse en las contribuciones efectivas de los empleados, no en su capacidad para estar físicamente presentes en la oficina. La formación de líderes para que evalúen de manera justa y la creación de programas de liderazgo inclusivos para aquellos que trabajan a distancias variables son esenciales.
En un mercado laboral que se vuelve cada vez más móvil y diverso, las compañías que logren superar el sesgo de proximidad no solo contarán con un equipo más comprometido, sino que también tendrán la capacidad de atraer y retener talento diverso, fortaleciendo así su resiliencia organizacional. De lo contrario, la tendencia hacia un liderazgo que favorece la cercanía física podría continuar alejando a quienes buscan construir su carrera desde una ubicación remota.
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